Auteur: Margreet Tijms

3 waardevolle starts voor je teamoverleg

De zomervakantie zit er op. Langzaamaan druppelen de laatste vakantiegangers weer binnen en dan is het straks zover. Jullie eerste werkoverleg waarbij iedereen weer aanwezig is. Hoe zorg je dat dat waardevol is? Dat er ruimte is voor persoonlijke verhalen, voor opgedane ervaringen en inzichten? Met deze drie werkvormen begin je energiek en aandachtig.

Neem iets mee

Je kent het misschien wel uit het rondje voorstellen bij een training of bij een sollicitatiegesprek. Neem iets mee dat symbool staat voor jou. Superleuk om dat na de vakantie ook te doen. En dan met iets dat symbool staat voor ieders vakantie. Bijvoorbeeld heerlijke chocola, een goed boek, een regencape of wandelschoenen.

Wil je in de spelmodus? Dan verzamel je alles, gooi je het in een doos en laat je vervolgens de groep raden wat van wie is. Geraden? Zet dan de timer en geef het teamlid een aantal minuten om te vertellen over zijn of haar ding, zo komt iedereen aan het woord en geef je ruimte voor mooie anekdotes.

Mijn mooiste les

Afstand van het werk geeft vaak inzichten. Zonde om daar geen gebruik van te maken. Vraag er expliciet naar. Maak een rondje. Wat heeft iedereen deze vakantie geleerd? Wat wil je niet vergeten? Wat moet het team ook echt weten? En wat gaan jullie daar de komende maanden mee doen?

Te moeilijke vraag? Maak het dan concreter en vraag om tips. Dingen die je collega heeft gezien, gehoord of gedaan die ook waardevol zijn voor collega’s. De mijne: Kijktip – De Zomergasten aflevering uit 2024 met Liesbeth Zegveld. Leestip – Ossenkop van Manik Sarkar. Doetip – de Groningse Vierdaagse lopen!

Een zelfportret

Wil je na de zomer creatief beginnen? Pak er dan flaps en stiften bij en nodig iedereen uit om een zelfportret te maken. Waarbij de focus mag liggen op wat iedereen zichzelf gunt in de laatste maanden van het jaar. Bijvoorbeeld meer tijd voor reflectie. Regelmatig een wandeling. Wat vaker bellen met een collega. Portret klaar? Dan deel je het met elkaar. Kijk je waar je elkaar kunt helpen. Ook mooi om die portretten vervolgens maandelijks terug te laten komen. Even stil te staan bij hoe het gaat en waar nodig bij te stellen. Elkaar te complimenteren. Zo werk je fijn samen richting het einde van het jaar.

Faalfitness: fouten faciliteren in je onboarding

Faalfitness in de eerste weken in je nieuwe baan. Omdat die start hét moment is waarop er gegarandeerd nog van alles fout gaat. Fout moet gaan. Want dan leer je. Alleen is dingen fout doen zo vervelend. Dat gevoel van falen wil je tegengaan. Of niet…

Oefenen met falen

Het is alweer even geleden, de Kennisparade van ICM opleidingen & trainingen vorig jaar september. Waar we de dag actief startten met faalfitness door Remko van der Drift. Falen vraagt om moed, om verantwoordelijkheidsbesef en bovenal om vriendelijkheid. Naar jezelf en naar anderen. Want hey, er ging iets mis, het leren kan beginnen!

De toffe fitnessoefeningen die we vervolgens deden kun je één op één overnemen in je onboardingprogramma. Ga bijvoorbeeld in je eerste teambijeenkomst eens samen pogen om en om waxmasker, whiskymixer en wespenmepster uit te spreken. Gegarandeerd dat er heel snel fouten volgen. Yes! Tijd voor applaus. En dooor.

De uitdaging wordt wat groter. Probeer eens om tegelijkertijd te wijzen met je rechterwijsvinger en je linkerduim op te steken. En dan om te wisselen. En nog een keer. En nog een keer. Hilariteit gegarandeerd. Het mooie is, het kost wat moeite, maar dit kun je leren. Als je even doorzet.

Vertrouwen bouwen

In teamsamenwerking is vertrouwen het allerbelangrijkste. En dat vertrouwen is er niet zo maar. Dat vraagt om kwetsbaarheid. Door in je team, juist als er een nieuwe collega binnenkomt, samen onschuldige fouten te maken, faciliteer je die kwetsbaarheid. Haal je het negatieve oordeel van een fout af. En leer je dat de fout ook een succes kan zijn. Een prachtige verkenning van onbekend gebied.

Blunders…

Afgelopen woensdag rondde ik weer een trainersopleiding af. Waarin de bijna volleerde trainers afsluitende trainingen gaven. Eén ervan bracht me terug bij dit onderwerp. Het ging over blunders. Over irritante fouten die je je nog herinnert als de dag van gister. Ik heb er wel een paar.

Zo stond ik al twee keer op een totaal verkeerde locatie. Nou zou je zeggen, een ezel stoot zich geen twee keer aan dezelfde steen. Aiiii. En toch, eerlijk is eerlijk, ik check wel weer beter sinds de laatste keer.

Daar gaan we weer…

Als we die blunders op onboarding leggen, schept ook het delen van blunders een band. Lachen met en om elkaar. Weten dat je niet de enige bent. Dat het erbij hoort. En dat je niet wordt afgebrand om die blunder.

Maar blunders zijn één. Juist die irritante ervaringen, waarin je reageert zoals je eigenlijk niet meer wilt reageren, waarin je voor de zoveelste keer in gedrag stapt waarvan je had bedacht het nooit meer te doen, dat zijn voor mij de “fouten” die blijven hangen. Waar ik me, terug naar huis reizend, druk over kan maken. In een strenge, gefrustreerde modus kan zuchten: “leer ik het dan nooit?”

Een nieuwe baan geeft een kans op nieuw gedrag. Je stapt immers in een nieuwe omgeving. Maar laten we wel wezen, ook in een nieuwe situatie ligt oud gedrag op de loer. Wat kun je doen om het tegen te gaan?

If at first you don’t succeed, try again

“Let it go, let it go…”, Frozen popt op. Piekeren is de verkeerde kant op fantaseren las ik laatst op een kaart. Levert niets op. Beter even loslaten. Tot je er met iets meer afstand naar kunt kijken. Dat is het moment om te reflecteren. Met vriendelijkheid naar jezelf, terug te denken over wat er precies gebeurde. En wat je de volgende keer kunt doen.

En dan komen de tiny habits om de hoek. Toevallig was dat het onderwerp van de oefentraining van een ander groepje woensdag. En het sluit prachtig aan. Want je wilt eigenlijk even stilstaan voor het moment dat het ongewenste gedrag zich weer voordoet. En in dat moment iets anders doen dan anders.

Het moet goed

Ik pak mijn eigen trainerspraktijk er even bij als voorbeeld. Daar zit mijn verantwoordelijkheidsgevoel me met regelmaat in de weg. Ik wil een nuttige training leveren. Waar m’n deelnemers echt iets aan hebben. Ik voel me ook verantwoordelijk voor hun begrip. Ik moet zorgen dat ze het snappen. En dat ze een toffe dag beleven. Met mooie werkvormen. Met een boel energie. Met inzichten en glimlachen. Het moet bruikbaar zijn én leuk. Verder geen druk.

Maar soms lukt dat niet. En hoor ik mezelf praten. Het uitleggen met veel teveel woorden. Er van alles bij trekken. In een poging duidelijkheid te scheppen, juist meer onduidelijkheid creëren. Ik vergeet vragen te stellen en ga oreren. Dat wat ik eigenlijk niet wil, doe ik toch. Dat wil ik voor zijn.

Koffie!

Hoe dan? Simpel. Als ik het even niet meer weet is er altijd de zin: “Beste mensen, hoogste tijd voor koffie.” Met die koffie koop ik tijd. Adempauze. Even stilstaan en voelen wat er nu echt nodig is. Een extra vraag. Een één op één moment met iemand. Een model op een sheet. Een groepsgesprek. Opties genoeg, en tijdens dat kleine moment van bewegen, even uit het ongemak, komt de juiste keuze vanzelf.

Dus… in je onboarding…

neem je in het eerste werkoverleg een moment om samen fouten te maken. Iets nieuws te leren dat gegarandeerd niet in één keer lukt. Om samen falen te voelen. En dat te omarmen. Vervolgens kom je regelmatig terug op blunders en dingen die niet lukten. Lach je er om én leer je er samen van. Denk je met elkaar na over kleine gewoontes die je in kunt bouwen om herhaling te voorkomen. Niet groot en meeslepend maar klein en behapbaar. Bijkomend voordeel: meer pauzes en koffie. Dat lijkt me sowieso een heel goed idee.

Ongewenst gedrag tegengaan; voorbij de feedbackregels

Vind jij jezelf een beschaafd mens? Waarschijnlijk wel hè. En toch ervaart 98% van ons wel eens onbeschaafd gedrag van een ander. Die ander vindt zichzelf vast ook niet onbeschaafd…

Het was een mooie, prikkelende start van de lezing van Gytha Heins afgelopen donderdag op editie 10 van Het Grootste Kennisfestival in Deventer. Op een heerlijke zonnige dag ging zij de diepte in op het onderwerp aanspreken. Met een boel boeiende cijfers.

Ongewenst gedrag

Wist je bijvoorbeeld dat maar liefst 78% van de werkenden ongewenst gedrag ervaart? Misschien denk je nu meteen aan iets seksueel overschrijdends. Maar veel vaker gaat ongewenst gedrag over kleine dagelijkse ergernissen. Over klagen, de kantjes ervan aflopen, neerbuigend praten over een collega, incompetentie of ja zeggen en nee doen.

En dan kijken we allemaal naar elkaar. En vragen ons af waarom de ander er niks van zegt. Het MT, de projectleider, HR, allemaal zouden ze in actie moeten komen. Zeggen we, terwijl we zelf opvallend stil blijven.

Waarom zegt niemand er wat van?!?

Het is simpel te verklaren. We zijn bang. Om op dat aanspreken afgerekend te worden. We willen goede relaties niet beschadigen. De ander geen gezichtsverlies bezorgen. Misschien keurt de ander onze input wel af. Of we geloven dat het toch geen zin heeft; ze luisteren toch niet.

Dat zijn nou net de dingen, die je niet oplost met de alom bekende feedbackregels. Met weer een cursusje. 92% van de Nederlanders zegt die regels al lang te kennen. Het zit dus niet in vaardigheden. Maar waar zit het dan wel in. Wat kunnen we doen om die 78% ongewenst gedag te verminderen?

Irritatie is informatie

Gytha geeft aan dat je af en toe een beetje irriteren aan je collega erbij hoort. Dat je dat niet altijd op hoeft te lossen. Ze zegt ook: “Irritatie is informatie”. Als je irritatie voelt bij jezelf of ziet bij de ander, is het een interessant moment om te onderzoeken. Op zoek te gaan naar de behoefte die eronder ligt.

We maken daarbij vaak 3 denkfouten. De eerste is dat we denken te moeten kiezen. Of de waarheid vertellen of de relatie goedhouden. Terwijl dat best hand in hand kan gaan. De tweede is de schuldvraag. We geven de ander de schuld. En als derde geloven wij dat onze eigen intentie goed is en die van de ander niet. Maar dan zou de ander dus geen beschaafd mens zijn. En als we heel eerlijk zijn, weten we ook wel dat dat niet waarschijnlijk is.

Hoe dan wel?

Wat kun je dan wel doen? Hoewel Gytha eigenlijk niet in de toolboxen en standaard oplossingen gelooft, is de vraag van haar klanten toch altijd of ze nog wat tips heeft. Ze sluit haar lezing af met deze drie:

Zeg niet wat alleen wat je wilt zeggen maar stel vragen. Achterhaal wat de intentie is van degene waar je je aan irriteert.
Deel observaties, geen interpretaties. Wat deed de ander echt, zonder jouw daarop geplakte interpretatie.
Deel niet alleen wat je stoort, maar ook waarom het je stoort.

En dan zijn we stiekem toch een beetje terug bij de feedbackregels. Nu is de kunst dus om er niet langer over te praten maar het gewoon te gaan doen. Vanuit oprechte interesse elkaars behoeften onderzoeken en kijken of je elkaars intentie kunt gaan begrijpen. Zodat we ons niet meer radeloos hoeven af te vragen, “waarom zegt niemand er wat van?”. Laten dat nou net de twee boeken van Gytha zijn. 🤓

Wie moet er in je onboarding projectgroep?

Jongens, wat was het een feestje. Afgelopen 28 februari in OOST in Groningen. Het Grootste Kennisfestival. Editie 4 alweer in het hoge Noorden. En dit keer was het extra speciaal want samen met Renske van der Wouw had ik mijn eigen podium. Met allemaal mooie sprekers over HR onderwerpen van nu. Ik deelde al over Sven Gall, met zijn krachtige verhaal over neuromanagement. Maar ook vitaliteit, werklef en Gen Z stonden op het programma. En onboarding. Natuurlijk. In een interactieve talk gingen we de diepte in op mijn 5 stappen aanpak. Wil je daar meer over weten, lees dan even m’n stappenplan. In dit artikel neem ik je mee in het eerste stukje. Waarom eigenlijk onboarding én je allereerste stap: de juiste mensen om je heen verzamelen. Komt ie!

Start with why

Ja, want laten we daar toch maar beginnen. Waarom eigenlijk? Waarom zou jij met onboarding aan de slag moeten. Wist je dat 6 van de 10 mensen ontevreden zijn over hun onboarding? En dat maar liefst 86% van de medewerkers in het eerste half jaar besluit of ze blijft of vertrekt? Ga eens na hoeveel mensen dat in jouw organisatie zijn. Ongetwijfeld teveel. 35% van de medewerkers was in 2024 van plan te gaan solliciteren. En dat percentage ligt nog hoger bij mensen met een dienstverband van minder dan 2 jaar. Kortom, voor je het weet ben je je met moeite gezochte nieuwe medewerker kwijt. Terwijl dat eigenlijk helemaal niet nodig was geweest. Een goed onboardingprogramma kan het verschil maken. Maar hoe pak je dat aan?

Betrek de collega’s waar het echt om gaat

Ik hoor het nog veel te vaak. Onboarding is een HR feestje. Misschien de collega’s van L&D er nog bij. Maar dan is het wel klaar. Zonde! Onboarding gebeurt in het dagelijks werk. En daarvoor kun je niet zonder leidinggevenden en collega’s. Die moet je echt betrekken. Vanaf moment 1. Laat ze vertellen wat zij doen en vooral ook wat er moeite kost. Dat kun jij vervolgens gaan organiseren of verduidelijken. Waardoor je tijd creëert bij die leidinggevende. Voor aandacht voor de nieuwe medewerker. Want een spoiler; daar draait het allemaal om.

Ervaringsdeskundigen

En wat dacht je van jouw pas gestarte medewerkers? Zij hebben net ervaren hoe het is om bij jullie te starten. Weten nog welke dingen ze top vonden én welke dingen ze hebben gemist. Het is best lastig om, als je al een aantal jaren ergens werkt, terug te gaan naar die eerste weken. Je weer in te beelden dat je dingen nog niet weet. En dat hoeft ook helemaal niet, want je hebt ervaringsdeskundigen. Zet ze in. Bevraag ze volop. En wees daarin specifiek. Hoe vonden ze het proces? Welke informatie kregen ze en hoe sloot dat aan bij hun behoeften op dat moment? Welke ongeschreven regels hadden ze graag alvast geweten? Hoe ervoeren ze de begeleiding? Je kunt de drie doelen van onboarding (weten we het nog: landing op de werkplek, onderdompeling in de cultuur en verbinding met collega’s) als leidraad nemen. Leer van hun ervaringen.

IT, facilitair, communicatie, kwaliteit…

Laten we ook vooral de verschillende stafafdelingen niet vergeten. Je wilt dat de basis op orde is. Dat men op dag 1 kan inloggen. Dat materiaal er is en werkt. Dat kleding klaarligt. Het is natuurlijk afhankelijk van de functie die iemand gaat bekleden maar vaak heb je hier collega’s van IT of facilitair voor nodig. Ik hoor bij heel veel organisaties als ik binnenkom dat dit top geregeld is. Als ik dan daadwerkelijk in gesprek ga met nieuwe medewerkers, blijkt het toch niet zo top. Duurde het een week voor er een laptop was en nog eens twee weken voordat alle autorisaties goed stonden. Dan kun je dus niet zonder de collega’s van deze afdelingen in je projectgroep.

Onboarding geeft antwoord op de vraag, hoe doen we het hier eigenlijk? En vaak heeft de afdeling kwaliteit daar allerlei ideeën over. Prachtig om ze te betrekken. Samen te kijken hoe nieuwe medewerkers vanaf de start leren hoe er bij jullie gewerkt wordt. Welke veiligheidsvoorschriften gelden. Wat men moet doen als er een ongeval is. Hoe men de werkplek ergonomisch goed ingericht krijgt. Vergeet hier niet om het leuk te maken. Een paginalange instructie kan misschien ook in 1 plaatje. Een handleiding in een filmpje. Daar komt de volgende afdeling om de hoek.

Je zult waarschijnlijk gaan kijken naar waar je informatie deelt en hoe je het deelt. De afdeling communicatie is hiervan. Kan je helpen met goede teksten. Met mooi opgemaakte stukken. Geen afdeling communicatie? Probeer het dan eens met AI.

Je gaat ongetwijfeld ook evenementen organiseren; een nieuwe medewerkersdag of een 100 dagen lunch. Een tour langs jullie verschillende vestigingen of door jullie gemeente. Je hebt mensen in je projectgroep nodig die niet schrikken van “handen uit de mouwen”. Die blij worden van structureren en organiseren. Wederom communicatie maar een managementondersteuner of HR medewerker kunnen dit natuurlijk ook hartstikke goed. Energie en creativiteit helpen hier enorm!

Projectteam klaar!

Dus je hebt ze bij elkaar verzameld; een aantal leidinggevenden, iemand die al eens buddy is geweest of dat graag wil zijn, een nieuwe medewerker, HR, L&D, IT, facilitair, kwaliteit en communicatie. Dan ben je er klaar voor. Is het de hoogste tijd om samen jullie onboarding programma vorm te gaan geven. Nu wordt het leuk! Tijd om te gaan workshoppen.

Verandertrajecten en motivatie; waarom overtuigen niet werkt en hoe dan wel

Nog maar anderhalve week en dan is het zover; Het Grootste Kennisfestival. Een dag vol inspiratie. Voor mij is het inspireren al een beetje begonnen. Want Renske en ik staat niet alleen zelf op het podium, we hosten ook het podium in de Cilinder Bistro. En dus begon ik mijn voorbereiding vooraan in het blokkenschema, bij Sven Gall. Neuromanagement heet zijn boek.

Dit verandert je kijk op motivatie en leiderschap

Ik had er al goede verhalen over gehoord. Vorig jaar, in mijn opdracht bij Empatec, was er een manager die Neuromanagement uitdeelde aan zijn MT. “Dit verandert de manier waarop je kijkt naar motivatie en leiderschap.” Dat belooft wat moois.

Geïntrigeerd zette ik de podcast aan waarbij Sven op bezoek was bij Willem van Leeuwen van De Boekenpraktijk. En zo leerde ik de basis van zijn gedachtengoed. Een gedachtengoed waar ik de laatste tijd meer mee bezig ben. Ook geïnspireerd door het boek van Genieke Hartoghs, Don’t push me, hoe je mensen wel beweegt. Het zit in dezelfde lijn. Een kijkje op de website van Sven leert me dat ze ook veel samenwerken.

95 tot 98% van onze beslissingen nemen we onbewust

Beide baseren zich op het werk van Daniel Kahneman, de Nobelprijswinnaar die ontdekte dat we als mens denken reuze bewust keuzes te maken, maar eigenlijk 95 tot 98% van de tijd op de automatische piloot draaien. “Echt denken”, door Kahneman systeem 2 denken genoemd, kost veel energie. Dat willen we diep van binnen tegengaan. In onze kern zijn we luie wezens die graag onze intuïtie volgen en onzekerheid ten alle tijde tegen willen gaan. Met als gevolg dat we keuzes maken op basis van vertrouwdheid en coherentie, op vooroordelen. Niet op kennis. En het vervelende is, in organisaties vergeten we dat. Doen we doorlopend ons stinkende best om te overtuigen. Anderen mee te krijgen. En dat lukt nog wel met degenen die het met ons eens zijn. Maar die anderen… Daar wordt het ingewikkeld.

Intrinsieke motivatie ontnemen

Sven stelt het krachtig in de podcast. “De enige bron voor intrinsieke motivatie binnen organisaties is het dagelijks werk dat mensen uitvoeren. Als het werk onaangenaam is of als mensen niet de gelegenheid krijgen hun werk zelf te optimaliseren, ontneem je ze de bron van intrinsieke motivatie.”

Dat vraagt het overboord gooien van een klassieke managementmanier. Want wat gebeurt in traditionele verandertrajecten? De directie pakt het werk af van de mensen die het uitvoeren, past het aan en geeft het weer terug. En verwacht vervolgens eigenaarschap. Wordt geïrriteerd als men de nieuwe werkwijze niet enthousiast oppakt. Terwijl degenen die het werk daadwerkelijk uitvoeren, vaak nauwelijks een rol hebben gehad in de verandering.

Hoe dan wel?

De oplossing is simpel maar bijzonder tegennatuurlijk. Je hebt namelijk te vragen hoe je medewerkers het op zouden lossen. In gesprek te gaan. Samen een nieuwe werkwijze te bedenken. En je er dus van te weerhouden het werk af te pakken. Je eigen oplossing erdoor te drukken. Want eerlijk, vaak is die oplossing niet eens passend. Is het te simplistisch gedacht en zie je de complexiteit van het werk niet terug.

Het gaat erom dat je zorgt dat werk ook daadwerkelijk van de mensen blijft. En ja, dat vraagt van jou, als manager, systeem 2 denken. Weg te gaan bij je eigen overtuigingen en daadwerkelijk nieuwsgierig te zijn en te leren van de mensen die het werk dagelijks uitvoeren.

Vol verwachting

Ik verheug me op de talk van Sven. Ben benieuwd hoe hij kijkt naar die tegenstelling. Of het realistisch is om ander gedrag van managers te verwachten. Het wordt in ieder geval een inspirerende start van de dag, om kwart over 10 in Cilinder bistro. Ben jij er ook bij? Laat het me even weten als je nog een kaartje aan wilt schaffen. Ik heb een mooie kortingscode voor je.

Hoe maak je van onboarding een gedeelde verantwoordelijkheid?

Het is één van de meest gestelde vragen in mijn trainingen Succesvolle onboarding. Hoe maken we onboarding tot iets van ons samen? Hoe zorgen we dat het niet alleen bij HR op de agenda staat. Het blijkt nogal een uitdaging. In dit artikel 3 tips!

1. Wat is eigenlijk het probleem?

Wat mij betreft begint de oplossing bij de probleemdefinitie. En dan niet het probleem van HR. Maar het probleem van de leidinggevende. Hier moeten we wel wat NIVEA smeren, je weet wel, Niet Invullen Voor Een Ander. Dus moet je op onderzoek uit. In gesprek. Waar lopen jouw leidinggevenden tegenaan?

Zomaar een aantal dingen die ik in de loop van de jaren gehoord heb: Het duurt lang voordat iemand productief is. Nieuwe medewerkers vertrekken snel weer, dan moet men weer van voor af aan beginnen. Of ze zijn niet betrokken bij de organisatie, willen niet overwerken, hebben meteen allerlei commentaar. Het administratieve proces is ingewikkeld, veel te vaak is er op dag 1 geen laptop en telefoon. Basisinformatie is onvindbaar of staat op 101 plekken. Of na een maand geeft de nieuwe collega al aan te willen groeien. Hij is net goed en wel gestart.

Allemaal problemen waar prima oplossingen voor zijn te bedenken. Van een format voor een inwerkprogramma en een leerprogramma tot aansprekende activiteiten voor nieuwe medewerkers. Van regelmatige gesprekken en duidelijk verwachtingsmanagement tot een check en optimalisatie van de processen. Een goede pagina op Intranet of een aansprekend magazine met alle benodigde informatie en helderheid over doorgroeimogelijkheden en ontwikkelkansen duidelijk in beeld. Of iets totaal anders.

Door te beginnen met oplossen op de plek waar de meeste pijn gevoeld wordt, creëer je meteen urgentie en betrokkenheid.

2. Data maakt het echt

Hoeveel verloop is er eigenlijk in jouw organisatie? Hoe lang zijn mensen gemiddeld in dienst? Hoe verhouden instroom en uitstroom zich tot elkaar? Waarom vertrekken mensen?

Door je cijfers helder te hebben, voer je een steviger gesprek. Zo deed ik onlangs een opdracht bij een organisatie waar in- en uitstroom even groot waren. Dan ben je aan het dweilen met de kraan open. Doorlopend druk met werven, selecteren en inwerken.

Als je bedenkt dat het ongeveer een jaarsalaris kost om iemand helemaal up and running te krijgen, is hoog verloop een enorme tijd- en kostenpost. Die je kunt verhelpen met een goed onboardingproces.

Door de link te leggen met tijd en geld, sluit je meer aan bij leidinggevenden. En bovendien is het ook voor jezelf heel waardevol om je resultaten te meten en te kijken wat er verandert. Hoe tevreden waren nieuwe medewerkers bij de start en hoe ontwikkelt zich dat na de implementatie van jouw plan?

Door de verschillende elementen van je programma te evalueren krijg je sowieso goud in handen en kun je gericht met je organisatie in gesprek over wat er goed gaat en wat er beter kan.

3. Verzamel ambassadeurs die collega’s aansteken met enthousiasme

In mijn opdrachten ga ik altijd op speurtocht naar gelijkgestemden. Mensen die al mooie ervaringen hebben opgedaan. Die zin hebben om nieuwe medewerkers hun fantastische organisatie te laten zien. En ze zijn er altijd.

Van de communicatie collega die al vlogs opneemt voor Intranet tot de collega die rondleidt in de werkplaats. Van de IT man die ook wil ontdekken waarom het steeds mis gaat met de laptops tot de receptioniste die met groot plezier een bord neerzet met Welkom nieuwe collega! Een leidinggevende die al een elearning heeft opgezet en best een andere leidinggevende wil helpen met tips en tricks. Een volleerd buddy die andere buddies traint.

Het mooie hieraan is, al die enthousiaste collega’s werken aanstekelijk. Vanzelf volgen er meer mensen. Aan jou dan om kleine successen te vieren en je ambassadeurs te eren. Zo creëer je een positief rimpeleffect!

32% minder verloop door focus op jouw unieke nieuwe medewerker

Met je onboarding wil je dat je nieuwe collega echt onderdeel wordt van jullie organisatie. Je wilt verbinding en betrokkenheid creëren. Dat zorgt namelijk voor minder verloop én hogere klanttevredenheid. Zo blijkt uit een mooi experiment waarover ik graag met je deel.

Een onboardingexperiment

Professor Dan Cable van de London Business School voerde een experiment uit met drie groepen nieuwe medewerkers in een callcenter:

De eerste groep kreeg de standaard onboarding over regels en procedures. 📑
De tweede groep een inspirerend verhaal over het bedrijf en haar prestaties. 🤓
De derde groep werd gevraagd te reflecteren op momenten in hun loopbaan waar ze het meest trots op waren en deze te delen. 👑

Zes maanden later bleek de derde groep 32% minder verloop te hebben én een 18% hogere klanttevredenheid!

Persoonlijke aandacht dus, maar waarom?

De medewerkers in de derde groep werden aangespoord om te reflecteren op de beste versie van zichzelf en dit te delen. Ze werden echt uitgenodigd om zichzelf te zijn. Heel waardevol in de startperiode, die vaak als stressvol wordt ervaren. Persoonlijke aandacht vergroot zelfvertrouwen en durf. Je herkent het vast wel. Als jij echt gezien wordt door je collega’s, als je wordt gewaardeerd om wie jij bent, voel je je sterker. Je onboarding wordt er betekenisvoller door.

Hoe kun jij dat toepassen in jullie onboardingprogramma?

Dat is niet zo moeilijk. Denk eens na. Hoe starten jullie de eerste vergadering met de nieuwe collega? Met een suf voorstelrondje? Dat kan mooier! Door die trotse momenten in de loopbaan te delen. Door elkaar echt te leren kennen. Wat komt de nieuwe collega brengen en hoe past dat in het team. Als je van elkaar weet wat iedereen energie geeft, waar men goed in is en wat men belangrijk vindt, kun je op een hele natuurlijke manier werk verdelen en gebruik maken van ieders talent. Als je vervolgens nieuwsgierig blijft naar de ervaringen van je nieuwe collega en samen blijft reflecteren, zorg je voor een collega die niet alleen bij je wil zijn, maar bij je wil blijven!

Wil je meer lezen over dit onderzoek? Hier lees je de samenvatting.

De parallel tussen een nieuw huis en een nieuwe baan

Afgelopen vrijdag kregen wij de sleutel van ons nieuwe huis. En dan kan het beroepsdeformatie zijn, maar ik zie allerlei overeenkomsten met onboarden.

Een snelle keuze

We kochten ons nieuwe huis al eind mei. Na een half uurtje kijken, een snel ingeschakelde makelaar, een bod een paar dagen later en nog eens twee dagen later het verlossende woord, “Ja, hij is van jullie”, werd het stil. Best gek, na zo’n groot besluit. Het maakte ons zelfs een beetje onzeker. We reden er nog maar eens langs. Ja, het was echt een heel gaaf huis. Maar we hadden toch niks over het hoofd gezien…

We appten een paar keer met de verkopers over praktische zaken; de verzekering, de grootte van de bank. Zij gingen op vakantie, wij wat later. Daarna konden we dan nog wel een keer kijken. Fijn vooruitzicht en ook een beetje vaag.

Uiteindelijk keken we idd, dronken we een kop koffie met ze, praatten wat over de buurt en de kleuren op de muur. Maakten we nog een rondje. We kregen meer gevoel bij het huis. Het was een mooie bevestiging, we hadden de juiste keuze gemaakt.

Reality check

En dan vrijdag. Het rondje erdoorheen van tevoren. Alle meubels eruit, het zag er netjes uit, en toch ook anders. Donkerder, zonder lampen, zonder de oh zo leuke aankleding door de vorige eigenaren. En met ons campingtafeltje met bijbehorende klapstoeltjes was de sfeer nog niet direct terug.

Gelukkig was het bezoekje aan de notaris heel fijn. Chocolaatjes op tafel. Met een lach gingen we door de koopovereenkomst. Tekenden we. Werd het allemaal officieel.

Zaterdag laadden we de caddy vol en gingen we opnieuw naar ons nieuwe huis. Haalde en versierde ik een kerstboom. Brachten m’n zwager en schoonzus een mooie bos bloemen. Pruttelde de koffie en was er taart. Wederom was er die bevestiging; dit is echt een heel tof huis. Hier gaan wij heel fijn wonen.

Stapje voor stapje

We zijn er nog lang niet. Er moet nog ingericht, echt verhuisd, gevoeld hoe het is, aangepast. Het moet nog ons huis worden. En dat gaat lukken, daar heb ik alle vertrouwen in. Maar het vraagt aandacht en energie.

En dat is eigenlijk ook de moraal van dit verhaal. Want overal waar nu huis staat, zou ook nieuwe baan kunnen staan. Het zwarte gat tussen tekenen van de arbeidsovereenkomst en de 1e dag. Op dag 1 of na een week toch het gevoel dat het allemaal net wat minder is dan gedacht. De bevestiging dat het wel de juiste keuze is, is helemaal niet zo moeilijk. Maar het moet wel even gebeuren.

Heb aandacht voor verschillende emoties

Bedenk je dat de stap naar een nieuwe baan voor een nieuwe medewerker spannend is. Een paar kleine gestes kunnen echt het verschil maken. Dus organiseer dat. Zo zorg je dat je nieuwe medewerker niet alleen bij je wil zijn, maar ook bij je wil blijven.

Een nieuwe generatie op de werkvloer; wat hebben ze nodig

De afgelopen maanden gaf ik training op de universiteit. Projectvaardigheden aan studenten Technology Management. En zo maakte ik kennis met generatie Z. De generatie waar onlangs nog een artikel over in het Dagblad prijkte. De generatie, en ik quote, “waarvoor alles leuk moet zijn en die, als het ze niet zint, er in no time weer vandoor gaat.”

De jeugd van tegenwoordig…

Dat er nauwelijks wetenschappelijk bewijs is dat generaties op de werkvloer echt van elkaar verschillen, werd even vergeten. Elke generatie vindt de generatie na de eigen minder. Dat is bewezen. En verder zitten echte verschillen in leeftijd, ervaring en persoonlijkheid. Dus ja, de dertiger en de vijftiger hebben andere behoeften. De starter en de senior ook. En het klopt dat de extrovert iets anders wil dan de introvert. Maar generatie X, Y of Z; dat maakt weinig uit.

Samenwerken via de app

Wat heb ik dan opgestoken van die groep Technology Management studenten? Nogal wat. Even een situatieschets. Dit zijn de studenten die zijn gestart in corona tijd. Die in hun 3e jaar voor het eerst fysiek college volgden. Die samenwerken via de app. Ik vroeg op een zeker moment, “wanneer treffen jullie elkaar dan?” Ze keken me wat wazig aan. “Niet, mevrouw.” Stel je dat eens voor in het werk. Samen een project draaien. Even appen: jij doet dit, zij dat, hij zus en hen zo. En dan op hoop van zegen dat het goedkomt. Het zal niet als een enorme verrassing komen dat succes vaak achterwege blijft.

De streber en de deadlinedrukker

En anderzijds, ik heb ze ook nog helder voor de geest. Die studiegenoten met wie je iets moest doen en die dat niet deden. De frustratie. Ik was zo’n hele enthousiaste studente. Die het complete project overpakte. Wijsneus met een hoofdletter W. Ik moest leren samenwerken. En dat heeft deze groep ook. Setting net wat anders, maar de uitdagingen zijn hetzelfde. De ene helft van de groep die wil leren vertrouwen op de ander, controle loslaten. De andere helft wil leren plannen en zich aan afspraken houden. En ze frustreren zich over elkaar. In 15 jaar is er toch niet zóveel veranderd.

I want it all

Tijdens individuele coachgesprekken had ik nog een mooi inzicht. Toen leerde ik weer eens dat ieder mens zijn eigen verhaal heeft. Ook elke generatie Z-er. Dat onzekerheid, angst om er niet bij te horen, geen volwaardige plek op de arbeidsmarkt te vinden, hoort bij twintigers. Dat ze dus proberen alles te doen. Studie met honours, extra minors, afstuderen bij een mooi bedrijf, vereniging, vrienden, sport, bijbaan, vrijwillig iets goed doen, reizen, familiebezoekjes. En dan ontdekken dat alles doen praktisch onmogelijk is. Zorgt voor stress. Gedoe.

Vertel ‘ns

Dus laten wij, de “grote mensen”, niet nog meer druk toevoegen. Laten we lief zijn. Doorvragen. Achterhalen wat er onder de “het moet leuk zijn” wens of ogenschijnlijke onverschilligheid zit.

En dan ben ik weer terug bij m’n onboarding post van vorige week. Laten we in plaats van labels plakken en in hokjes drukken nou eens oprecht nieuwsgierig zijn naar elkaar. Van elkaar leren. Laten zien dat samenwerken ook heel tof kan zijn. Als je elkaar een beetje leert kennen en gebruik maakt van elkaars talenten.

Coach of mentor

In mijn Talentmanagement training hadden we het laatst over wat men in verschillende fases in het werkleven nodig had gehad. En de conclusie was unaniem. Iemand die in je gelooft. Die jou echt ziet. Je talenten, je ontwikkelpunten, en die je helpt met feedforward, met tips en tricks. Ik denk dat we dat in organisaties moeten inregelen. En dat dat over generaties heengaat.

Voordelen van een growth mindset en hoe je die ontwikkelt

Vlak voor de zomervakantie hadden we onze 2e opleidingsdag voor de RebelMaster opleiding. Wat is het fijn om een groep mensen te trainen waar ik me mee verbonden voel. Die onze kernwaarden deelt. Die, net zo als wij, gelooft in ontwikkeling, in altijd blijven leren en in open staan voor nieuwe ervaringen en zienswijzen. Eén van de deelnemers wist het mooi te verwoorden. “We hebben allemaal een growth mindset.”Wij begonnen allemaal te knikken. Kennen het principe en geloven er in. Jij nog niet? Ik deel graag met je wat die growth mindset is en waarom het zo klopt met onze Rebelmethode. En dan geef ik je ook meteen een paar tips om (nog meer) een growth mindset te creëren.

Growth en fixed mindset

Heel simpel gezegd geloven mensen met een growth mindset dat je zelf controle hebt over je ontwikkeling. En dat je in principe alles kunt leren. Als je het maar wilt. Carol Dweck van Stanford University begon er zo’n 30 jaar geleden onderzoek naar te doen. Ze keek naar het verschil tussen mensen met die growth mindset en mensen met een fixed mindset, die geloven dat je wordt geboren met een bepaalde intelligentie en dat je het daarmee moet doen. En ze achterhaalde interessante dingen. Bijvoorbeeld dat de hersenactiviteit van mensen met een growth en een fixed mindset enorm verschilt wanneer ze een fout maken. Mensen met een growth mindset zien falen als een kans. Ze willen leren hoe ze het de volgende keer beter kunnen doen. Mensen met een fixed mindset willen het vooral niet nog een keer proberen. Ze kunnen iets of ze kunnen het niet. Het blijkt dat mensen met een growth mindset meer gemotiveerd zijn om te leren én beter presteren.

Kritische vragen

Eén van de kernwaarden van Rebelpoint is ontwikkelen. Het zal je dan ook niet verbazen dat wij geloven in die growth mindset. Maar op bepaalde vlakken vind ik em best ingewikkeld. Want geloof je met een growth mindset dan ook dat iedereen zich kan ontwikkelen tot professor? Volgens mij niet. Maar je gelooft wel dat je altijd nieuwe dingen kunt leren.

Ik geloof ook niet dat je met een growth mindset alles moet willen leren. Ik ben overtuigd van talentmanagement. Van focussen op waar je al goed in bent. En dat verder ontwikkelen. En dus ook dingen links laten liggen. Zo ben ik niet zo van de technologie. En word ik omringd door mensen die daar veel handiger in zijn dan ik. Dus laat ik het. Maar dat is een keuze. Het is niet de overtuiging dat ik het niet kan leren. Het is de overtuiging dat ik het niet hoef te leren.

Hoe vergroot je jouw growth mindset?

Staat muurvast wat jouw mindset is en is er niks meer aan te veranderen? Nee. Het goede nieuws is dat je jezelf kunt trainen om meer te denken vanuit een growth mindset. En dat is helemaal niet zo moeilijk. 2 simpele tips.

Verander je overtuigingen

Ik ben slecht in sport. Op de basisschool vertelde de juf mijn moeder al dat mijn motoriek te wensen overliet. Ik weet dan ook niet anders dan dat. Het werd bevestigd. Keer op keer. Schoolgym was een drama, jaren op handbal gezeten maar m’n vriend maakt nog grappen over hoe ik een bal gooi en na talloze pogingen heb ik het waterskiën ook maar opgegeven. En toch is die eerste zin, ik ben slecht in sport, niet waar. Mijn motoriek is niet optimaal, oké. Maar ik kan prima wandelen, hardlopen gaat me ook best goed af, ik ben een waterrat en na wat training zwom ik een openwatertocht. Pas op voor je eigen overtuigingen. Wat kun je echt niet en waarvan heb je jezelf overtuigd dat je het niet kunt?

Verander je taal

Na stap 1 is de kunst om ook te veranderen hoe je praat. Stop met vertellen wat je allemaal niet kunt. Stop met focussen op wat er allemaal niet goed gaat. Deze corona tijd geeft heel veel aanknopingspunten op dit vlak. Want ja, het is toch allemaal wel wat. En de omzet is naar beneden en het sociale contact ook en we kunnen van alles niet en oh, oh, oh, wat is het allemaal zwaar. Het kan echt anders. Corona heeft ons ruimte gegeven om stil te staan bij wat echt belangrijk is. Corona heeft gezorgd dat we allemaal online werken, dat het fileprobleem acuut is opgelost en dat de lucht frisser is dan jaren daarvoor. Overdreven positivo met een naïeve wereldblik? Misschien. Maar probeer het eens uit. Minder word je er in ieder geval niet van.